“我們要做的是建立一個機(jī)制，讓水流的速度快一點(diǎn)，把上面的泥沙沖掉，讓年輕有為的上來。誰來挑起公司的重?fù)?dān)？因?yàn)樾录夹g(shù)的發(fā)展非?？欤居痔幵?*的技術(shù)領(lǐng)域，可能越年輕的人越有優(yōu)勢。我們的機(jī)制要有利于這些人脫穎而出。”
-------以上摘自《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》
這是任正非在一次EMT辦公會上的講話，華為的成功，我們毋庸置疑，別人的優(yōu)點(diǎn)值得我們?nèi)W(xué)習(xí)和借鑒。
眾所周知，HR三支柱出現(xiàn)的時間并不長，企業(yè)實(shí)踐和成功案例也相對有限，很多公司在推行過程中更多的靠自己的理解，有成有敗。HR三支柱轉(zhuǎn)變了人力資源的思維，從**導(dǎo)向變?yōu)闃I(yè)務(wù)導(dǎo)向，而對于HR個人成長而言，三支柱體系也能幫助HR從繁瑣的事物中解脫出來，是“事務(wù)型HR”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略型HR”的成長之路。
雖說HRBP是HR三支柱模型的核心，但是很多時候綜合性的HRBP既不如HRS**，又沒有業(yè)務(wù)部門了解業(yè)務(wù)，所以處于經(jīng)常性失能狀態(tài)。所以公司需要有一批熟悉業(yè)務(wù)、了解企業(yè)戰(zhàn)略和組織能力需求的HR全才，這是組建戰(zhàn)略合作伙伴HRBP團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)。
三流的企業(yè)靠人才，二流的企業(yè)靠制度，而**的企業(yè)則是靠文化。文化一詞，乃是“人文化成”的縮寫，企業(yè)文化本質(zhì)上是一種人的文化，**重要的載體就是人。以人為本，企業(yè)選用人才的類型、選拔的標(biāo)準(zhǔn)、培育方向和方式以及績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)等均是企業(yè)文化的具體化表現(xiàn)。因此，企業(yè)文化想要真正執(zhí)行下去，就必須與人力資源的各模塊工作結(jié)合起來，通過平時的各個方面來體現(xiàn)企業(yè)文化。
1、從招聘角度出發(fā)：招聘決定了企業(yè)人才的基礎(chǔ)。企業(yè)文化有一部分因素也來源于企業(yè)的每個人，更多是為了與企業(yè)文化匹配。而在企業(yè)文化的建設(shè)過程中我們很容易發(fā)現(xiàn)，新入職一家企業(yè)的時候都會有一段時間的適應(yīng)期，如果員工認(rèn)同該企業(yè)的文化，就能較快融入企業(yè)，適應(yīng)期大大縮短，反之，則會在短期內(nèi)選擇辭職。
每一位新員工會為企業(yè)文化帶來不一樣的新元素，因此，企業(yè)的人才選拔除考察崗位**要求和能力要求外，還應(yīng)該考察他們的背景、經(jīng)歷、性格、行為特征等方面，判斷其價值觀、信念、行為準(zhǔn)則是否符合公司的企業(yè)文化，這是企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中應(yīng)該重點(diǎn)把控的。
2、從培訓(xùn)角度出發(fā)：注重員工培養(yǎng)的企業(yè)文化，是重視人才的體現(xiàn)，也是提高員工歸屬感的方式之一。每個積極上進(jìn)的人，都希望自己在能力、人際關(guān)系等方面得到認(rèn)可和提升，可以從臺下的聽眾變?yōu)榕_上的講師，一點(diǎn)一滴，培訓(xùn)文化深入人心。
建立良好的培訓(xùn)體系:加強(qiáng)各層級員工，特別是關(guān)鍵崗位的員工培訓(xùn)，重視核心人才的培養(yǎng)，可特設(shè)快速成長機(jī)制，導(dǎo)師制度，員工晉升通道設(shè)計，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
3、從薪酬福利角度出發(fā)：做薪酬福利模塊，既要考慮到公司成本，也需要考慮到市場水平和員工需求。很多人喜歡講狼性文化，那么薪酬體系是否足以體現(xiàn)狼性的激勵，是否具有和企業(yè)文化相匹配的薪酬體系，同時堅(jiān)決克制論資排輩問題，以力量大小論英雄，以資歷深淺論高低。
4、從績效角度出發(fā)：績效與企業(yè)文化的關(guān)系深厚，一個注重團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)，如果在績效中卻沒有團(tuán)隊(duì)競爭內(nèi)容，只有個人排名，強(qiáng)調(diào)個人英雄主義，顯然也不符合企業(yè)文化。所以，在做績效管理的時候，應(yīng)該深刻理解企業(yè)文化，把企業(yè)文化通過績效表現(xiàn)出來。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，建立科學(xué)的考核體系，同時呼應(yīng)企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
5、從員工關(guān)系角度出發(fā)：一些特殊的日子如員工生日會、人職周年慶、傳統(tǒng)節(jié)日等，我們可以設(shè)計出帶有企業(yè)價值觀主題的活動，通過儀式感來提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同。另外，婚喪育病等特殊假期，領(lǐng)導(dǎo)的問候以及適當(dāng)?shù)亩Y金，能夠讓員工時刻感受到企業(yè)的溫暖。對于員工關(guān)系管理，就是要將企業(yè)的精神文化和物質(zhì)文化結(jié)合運(yùn)用，通過物質(zhì)活動載體，讓員工理解企業(yè)的管理和經(jīng)營，建立共同目標(biāo)，自驅(qū)實(shí)現(xiàn)自我價值**大化，實(shí)現(xiàn)共贏。
人力資源管理是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地的基本保障，文化又是抽象的，看不見，摸不著，但它又不無時無刻地影響著我們。它表現(xiàn)在我們的日常工作和各種行為之中，習(xí)慣成自然，好的文化也就形成了。
學(xué)習(xí)是自我投資的一種行為，沒有功勞，不談苦勞，建立以奮斗者為本的文化，拉開差距，感謝公司給的學(xué)習(xí)機(jī)會，促使我在以后得工作中不斷改善自己的短板
綜合管理部劉寧供稿
公司工會宣
2024年6月5日
